Mobbing w pracy a zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia

Tytułem wstępu wyjaśnić należy, czym jest mobbing.

Otóż słowo mobbing pochodzi od angielskiego słowa „mob” co w wolnym tłumaczeniu oznacza „tłum”, ”natłok”, „banda”.

Na gruncie przepisów prawa pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników- art. 94³ § 2 k.p.

W praktyce, w miejscu pracy, mobbing zazwyczaj nie charakteryzuje się otwartą jawną agresją, natomiast atak przeprowadzany jest na ofiarę różnego rodzaju środkami manipulacji psychicznej przy równoczesnym zachowaniu pozorów poprawności. Kolokwialnie rzecz ujmując mobbing to nic innego jak psychiczny terror skierowany na jednostkę, który charakteryzuje się systematycznym powtarzaniem nieetycznych i wrogich zachowań w stosunku do konkretnej osoby.

Zatem, jeśli pracownik popada w kłopoty ze zdrowiem wywołane mobbingiem, wówczas może dochodzić od pracodawcy roszczeń w zakresie zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia oraz odszkodowania w oparciu o treść art. 94³ § 3 i 4 k.p.

Prześmiewcze, szykanujące zachowania wobec pracownika są uznawane za mobbing tylko wtedy, gdy są długotrwałe i powtarzalne. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. rozpatruje się, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku, gdyż nie jest możliwe sztywne unormowanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Dla oceny długotrwałości mobbingu istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, Monitor Prawa Pracy 2007/10/504).

Sprawcą mobbingu może być pracodawca, osoba reprezentująca pracodawcę np. prezes zarządu spółki z o.o., przełożony pracownika bądź też inny, równorzędny pracownik danej firmy stosujący szykany, prześmiewcze ataki personalne, inne zawoalowane formy presji psychicznej wobec obranej ofiary.

Mobbing jako zjawisko wielopłaszczyznowe jest bardzo często postrzegane jako konflikt personalny występujący w miejscu pracy, który może przyjmować przykładowe formy przerywanie wypowiedzi, krytyka pracy oraz życia prywatnego, groźby, oczernianie, zabranianie komunikowania się z współpracownikami, odizolowanie, traktowanie osoby jak „niewidzialnej”, oczernianie, wyśmiewanie, kwestionowanie kompetencji oraz decyzji, wydawanie poleceń obniżających samoocenę, przezwiska.

Istotne jednak jest jednak to, iż niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca. Pracodawca odpowiada zarówno wtedy, gdy sam dopuszcza się mobbingu, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy – co jest bezwzględnym obowiązkiem wynikającym wprost z przepisów kodeksu pracy.

Ustawodawca zagwarantował ofiarom tego procederu możliwość dochodzenia roszczeń. Jednak należy nadmienić, iż cały ciężar udowodnienia faktu, na podstawie którego pokrzywdzony będzie mógł domagać się konkretnych świadczeń pieniężnych od pracodawcy, spoczywa na osobie, która wywodzi określone skutki prawne – zgodnie z regułą dowodzenia wyrażoną w art. 6 k.c.

Pracownik musi udowodnić:

1. istnienie mobbingu – jest on obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/2005, niepublikowany) – w praktyce mogą to być zeznania świadków, innych pracowników u danego pracodawcy będącymi świadkami ataków, wydruki mail, wydruki sms, nagrania rozmów, szykan etc.
2. powstanie rozstroju zdrowia – a więc rozmiar doznanej krzywdy spowodowanej mobbingiem w miejscu pracy – musi być potwierdzony w sposób obiektywny.

Ze względu na to, iż mobbing swoje piętno przede wszystkim odciska w psychice pracownika, stosownym będzie przedłożenie opinii wydanej przez lekarza psychiatrę lub psychologa,

3. istnienie związku przyczynowego między mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia (zob. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12).

Zgodnie z art. 94³§3 k.p. „.Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”.

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej jako zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94³ § 1–3 k.p., przy czym Sądy rozpatrujące niniejsze roszczenia, przy zasądzaniu odpowiednich kwot zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem, kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego wynikających z treści art. 445§1 k.c.

Praktyka orzecznicza sądów polskich oraz piśmiennictwo prawnicze wyznaczyły odnośniki pozwalające miarkować wysokość zadośćuczynienia przewidzianego w art. 445 § 1 k.c. Wynika z nich, że przy ustalaniu zadośćuczynienia wymaga się uwzględnienia wszystkich okoliczności istotnych dla określenia rozmiaru doznanej krzywdy, takich jak: wiek poszkodowanego, stopień cierpień fizycznych i psychicznych, ich intensywność i czas trwania, nieodwracalność następstw uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życiowa oraz inne czynniki podobnej natury (Por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 2007 roku, V CSK 245/07, LEX nr 369691, Biul. SN 2008/4/11, OSNC-ZD 2008/4/95; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 roku, II PK 102/06, OSNP 2008/1-2/11, M. Prawn. 2008/8/424, orzeczenie SA w Poznaniu z 8 lutego 2006 r., I ACa 1131/05, LEX 194522)

Dodatkowo w judykaturze i doktrynie podkreśla się, że „przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia, które ze swej istoty ma jednorazowo rekompensować całą krzywdę (a więc również skutki przyszłe) ustalone trwałe skutki zdarzenia powinny być szczególnie wnikliwie uwzględnione tak, by te „przyszłe” elementy krzywdy zostały „z góry” zrekompensowane w przyznanym zadośćuczynieniu” (por. por. wyrok S.Apel. w Lublinie z dnia 29.05.2007 roku I ACa 270/07, wyrok S. Okręgowy w Lublinie z dnia 26 sierpnia 2013 roku I C 214/11 oraz G. Bieniek w: „Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga trzecia. Zobowiązania”, Wyd. Praw. W-wa 1996, Tom I, str. 368).

Jeżeli natomiast, pracownik wskutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę art. 94³ § 4 k.p.

Istotne jest to, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez – z winy pracodawcy – na podstawie art. 55 kodeksu pracy) było dokonane w formie pisemnej oraz zawierało uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania względem pracownika, które jego zdaniem wyczerpały znamiona mobbingu.